0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 192 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями

Дисциплинарные взыскания в соответствии со статьей 193 ТК РФ

На многих предприятиях применяются меры дисциплинарного взыскания, так как любой сотрудник может ошибиться, нарушив трудовой распорядок. Такой проступок требует от руководителя определённых действий, которые должны точно соответствовать правовым нормам, закреплённым в ст. 193 ТК РФ. Чтобы верно применять эти положения законодательства, необходимо ознакомиться с ними более подробно.

Общее описание

В Трудовом кодексе Российской Федерации установлено, что дисциплинарное взыскание является мерой наказания сотрудника за проступок, который заключается в невыполнении своих трудовых обязанностей либо в ненадлежащем их исполнении. Проступками считаются нарушения таких нормативных актов и соглашений, как:

  • должностная инструкция,
  • приказы руководителя;
  • трудовое законодательство;
  • договор;
  • правила внутреннего распорядка.

Воздействие на работника производится нематериальными средствами, после которых риск совершения повторного нарушения значительно уменьшится за счёт страха перед неизбежным наказанием. В действующем трудовом законодательстве установлены определённые основания для осуществления взысканий. К ним относятся как грубые нарушения, например, нахождение на работе в состоянии опьянения, так и менее серьёзные проступки, к примеру, опоздания.

Избежать наказаний несложно. Работнику нужно лишь ответственно относиться к своим должностным обязанностям, соблюдать установленные на предприятии правила дисциплины и нормы охраны труда.

Виды взысканий

Уточняющие комментарии к ст. 192 и 193 ТК РФ по дисциплинарным взысканиям от 2017 года наиболее полно трактуют как виды мер воздействия на провинившихся сотрудников, так и их применение. В частности, ст. 192 ТК РФ разделяет способы наказания на два вида:

При вынесении любого наказания работнику руководитель должен учитывать степень его вины, а также тяжесть совершённого проступка. Но следует помнить, что условия, при которых произошло нарушение, могут сильно повлиять на оценку произошедшего. Так, нахождение специалиста на работе в состоянии опьянения может быть вызвано утечкой отравляющего вещества на производстве. В этом случае хоть работник и нарушил трудовую дисциплину, наказывать его неправомерно.

Материальные санкции

Материальными мерами считаются штрафные санкции, лишение премиальных выплат, а также материальная компенсация вреда, нанесённого работником имуществу организации. Необходимо отметить, что эти взыскания не всегда законны.

К примеру, наложение штрафов на работников не установлено ни одним правовым актом российского законодательства, а потому наниматель может понести за подобные действия административную или уголовную ответственность. Кроме того, лишение сотрудника премии допускается лишь в том случае, если эта норма закреплена в коллективном или трудовом договоре.

Увольнение работника

К самым строгим мерам взыскания относится увольнение. Для его применения в отношении сотрудника необходимы веские основания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ:

  • регулярные прогулы;
  • действия, из-за которых произошла авария или несчастный случай;
  • разглашение тайных сведений;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • кража или хищение.

Прежде чем принимать решение об окончании трудовых взаимоотношений по причине дисциплинарного проступка, нанимателю следует учесть особенности этого вида наказания. Так, разглашение секретной информации может послужить основанием для увольнения лишь тогда, когда такое условие указано в договоре. Если прогул был единичным, то по закону проступок не считается достаточно серьёзным поводом для завершения сотрудничества.

Замечание и выговор

Другими нематериальными мерами взыскания считаются замечание и выговор. Замечание чаще всего выносится устно и является предупреждением для провинившегося сотрудника. Иногда на его основании составляется письменный приказ, который не вносится в трудовую книжку. Выговор оформляется официально и даётся за более серьёзные нарушения. На основании приказа он может быть записан в трудовую книжку.

Уполномоченные лица

Выносить решение о применении мер наказания за нарушение дисциплины имеет право руководитель предприятия. Но в организации может существовать практика перераспределения полномочий среди должностных лиц разного уровня. Она закрепляется локальными нормативными актами, такими как:

  • приказ руководителя;
  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, начальник отдела может обладать полномочиями на вынесение замечаний и выговоров сотрудникам своего подразделения. При этом директор представительства, имеющий соответствующую доверенность, может быть наделён полными дисциплинарными полномочиями вплоть до расторжения договора со специалистом, совершившим проступок.

Порядок применения

В статье 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий установлен чётко. Так, запрещается наказывать сотрудника за один проступок сразу несколькими взысканиями. Руководителю следует выбрать определённую меру пресечения и на основании неё издать приказ. Иногда перед принятием решения о виновности работника необходимо провести комиссионное расследование, но обычно хватает письменных доказательств в виде докладных записок и свидетельских показаний.

Одновременно с этим необходимо привлечь виновное лицо к материальной или гражданско-правовой ответственности, если совершённое им нарушение повлекло причинение вреда имуществу организации, коллег или третьих лиц. В этом случае важно соблюсти все установленные законодательством правила и сроки.

Кроме того, работодатель может применить к работнику вместе с нематериальными мерами взыскания материальные. К примеру, сотруднику можно объявить выговор и лишить премии за тот период, в который он допустил нарушение дисциплины.

Сроки наложения

Сроки наложения взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с того момента, как проступок был выявлен. Но нужно учитывать, что из этого периода исключаются:

  • дни нетрудоспособности сотрудника;
  • ежегодный отпуск;
  • время, потраченное на процедуру согласования меры взыскания с профсоюзом;
  • период уголовного производства.

Следует помнить, что существуют сроки, по истечении которых вынесение взыскания считается незаконным. Так, наказывать сотрудника нельзя, если:

  • со дня совершения дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев;
  • с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло больше 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе вынесения наказания очень важно. Любое отклонение от норм, установленных законом, является поводом для оспаривания взыскания.

Объяснение виновного сотрудника

Чтобы выяснить суть проступка сотрудника, руководителю необходимо взять у него письменное объяснение. В документе специалист должен описать причины своего поведения и обстоятельства, при которых проступок был совершён.

Читать еще:  Пониженные тарифы страховых взносов в 2019 - 2020

Если провинившийся человек отказывается от предоставления объяснительной, это не следует расценивать как новое нарушение дисциплины. Отказ работника от написания документа в течение двух рабочих дней необходимо отразить в специальном акте. При оформлении акта нужно указать дату, место и причину его составления. Кроме того, следует перечислить свидетелей, которые были рядом, когда специалисту было предложено написать объяснение, но он отказался. Акт должны подписать указанные в нём свидетели и уполномоченное нанимателем лицо.

Отказ сотрудника от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения к ответственности. Любые доказательства того, что проступок был совершён именно этим человеком, а также акт об отказе от объяснения считаются достаточными основаниями для вынесения взыскания.

Приказ о наказании

В законодательстве нет установленного образца приказа о дисциплинарном наказании. Тем не менее существует перечень информации, которая обязательно должна быть указана в этом документе:

  • название предприятия;
  • номер, дата и название документа;
  • причина составления;
  • описание нарушения;
  • статья ТК РФ, в соответствии с которой работник понёс наказание;
  • фамилия, имя, отчество лица, ответственного за исполнение;
  • подпись директора;
  • подпись провинившегося работника;
  • печать компании.

Правила оформления документа о дисциплинарной ответственности следует соблюдать в точности, особенно если в качестве меры наказания выбрано увольнение сотрудника. В комментариях к ст. 193 ТК РФ от 2017 года содержится информация о том, что работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трёх дней со дня издания документа. При этом сотруднику необходимо подтвердить своё ознакомление с распоряжением, расписавшись в нём. Если же специалист отказывается от подписи, то следует составить акт, который по форме и содержанию аналогичен документу об отказе от дачи объяснения.

Способы оспаривания

Когда работодатель нарушил порядок или сроки привлечения к ответственности, сотрудник может обжаловать вынесенное наказание. Следует учитывать, что руководитель не имеет права применять взыскание, не потребовав от работника объяснительной записки. Также нельзя применять меры дисциплинарного воздействия, если сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, о чём свидетельствует лист нетрудоспособности. Не допускается вынесение нескольких наказаний за один проступок. Кроме того, специалист может быть не согласен с фактом привлечения к ответственности либо с видом взыскания.

На обжалование действий работодателя сотруднику даётся три месяца со дня вынесения санкций, но если человек был уволен, то срок составляет один месяц. Для оспаривания приказа о наказании можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию по труду, комиссию по трудовым спорам или с исковым заявлением в судебные органы.

В случае обращения работника в суд будет проведено судебное расследование, по итогам которого государственный орган вынесет решение в пользу истца либо его работодателя. Если суд примет сторону работника, то наниматель будет обязан компенсировать сотруднику все расходы, отменить наказание, а в случае увольнения восстановить истца в должности.

Снятие ответственности

Дисциплинарная ответственность, кроме увольнения, имеет определённую длительность, которая не должна выходить за границы трудовых отношений. В законодательстве установлено, что если работник в течение одного года с момента получения наказания не нарушал трудовую дисциплину, то он считается освобождённым от наказания.

Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает снятие дисциплинарной ответственности раньше срока при следующих обстоятельствах:

  • желание руководителя;
  • заявление сотрудника;
  • просьба начальника;
  • просьба представительного органа.

Если работник сумел восстановить свою репутацию, то освобождение от наказания вполне возможно. Оформляется оно специальным приказом.

Дисциплинарные взыскания являются способом воздействия на работников, нарушающих трудовой распорядок, и регулируются ст. 193 ТК РФ. Комментарии к ней с изменениями на 2017 год позволяют как руководителям организаций, так и сотрудникам кадровых служб привлекать провинившихся работников к ответственности в строгом соответствии с законом.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Ст 193 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к статье 193 ТК РФ:

1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Читать еще:  Средства индивидуальной защиты на производстве

Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Применяя статью 193 ТК РФ следует учитывать, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373). Отсутствие на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 и коммент. к ее статьям).

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья ТК РФ

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали тут). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • Штраф;
  • Отстранение от рабочего процесса;
  • Понижение в должности;
  • Увольнение.

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

Статья 192-193 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями

Новая редакция статей 192 и 193 ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные. Причем по большей мере материальная ответственность не всегда является законной. Наложение штрафов на сотрудников не предусмотрено ни в одной части глав закона, поэтому работодатель может нести административную и уголовную ответственность за это. Обязательным условием при определении меры наказания является степень его тяжести и определенные обстоятельства (то, каким образом рассчитывается срок действия дисциплинарного взыскания описано здесь).

Читать еще:  Как оформить Ветеран труда

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

  • систематические прогулы;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти здесь.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • запрет на сокращение;
  • снижение звания;
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

  • название компании;
  • номер, дата и название документа;
  • причины составления и описание совершенного нарушения;
  • основания для наказания — статья ТК РФ;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося;
  • печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector