4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как регламентировать служебные поездки Путеводитель по кадровым вопросам

Как оформить деловые поездки работников организации

Как наиболее оптимально решить проблему транспортного обслуживания сотрудников организации для совершения частых выездов из офиса по деловым вопросам, если работодатель принял решение отказаться от содержания собственного мини-автопарка с автомобилями и водителями, а также от оплаты услуг такси (сторонней транспортной организации)?

Все больше работодателей сокращают расходы на транспортное обслуживание своих работников, оставляя служебный автомобиль только для использования руководством организации. Между тем организациям и индивидуальным предпринимателям зачастую невозможно функционировать без контактов с контрагентами за пределами офиса. При этом в условиях кризиса количество контактов, напротив, возрастает. Как же соотносятся сокращение расходов на транспортное обслуживание с увеличением контактов? Проанализируем несколько возможных вариантов оформления деловых поездок работников организации.

РЕШЕНИЕ № 1: КОМАНДИРОВКИ

Суть. При выезде за пределы территории организации, предприятия работнику оформляется командировка с возмещением (в соответствии со ст. 168 ТК РФ) расходов по проезду, по найму жилого помещения, дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.

В отношении работников федеральных государственных органов, работников государственных внебюджетных фондов РФ, федеральных государственных учреждений[1], а также работников государственных органов субъектов РФ, работников государственных учреждений субъектов РФ, лиц, работающих в органах местного самоуправления, работников муниципальных учреждений порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировкой, устанавливаются на государственном уровне.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ЛНА) организации, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ.

Трудности:

• требуется оформление командировки на каждый выезд работника, даже если он случается каждый день (однодневные командировки);

• нельзя оформить командировку на неполный день;

• нельзя оформить командировку при необходимости выезда в различные организации в городе, где находится офис работодателя. Например, однодневная служебная поездка работника с посещением 20 контрагентов в одном городе;

• не всех работников можно отправить в командировки. Например, если работница, постоянно ездившая в командировки, сообщит работодателю о своей беременности, то до окончания беременности он не имеет права отправлять ее в командировки, в том числе и при ее согласии (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

• некоторых работников отправлять в командировки можно только с их письменного согласия. Речь идет о женщинах, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерях и отцах, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работниках, имеющих детей-инвалидов, и работниках, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (чч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ);

• расходы на оплату командировок сотрудников сопоставимы с содержанием собственного мини-автопарка служебных автомобилей и даже могут быть выше.

Риски:

• забывчивость в оформлении документации по командировкам, оправдательным документам, авансовым отчетам и пр. как со стороны работника, так и со стороны работодателя;

• споры о привлечении работника, не отчитавшегося за понесенные в командировке расходы, к материальной ответственности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.04.2014 по делу № 33-3277, А-13);

• споры по искам работника о взыскании с работодателя командировочных расходов независимо от конечного итога спора (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.08.2014 по делу № 33-10968/14).

• законный отказ работника от выезда в командировку и, как следствие, срыв выполнения задания работодателя (при отсутствии адекватной замены работника);

• неправомерный отказ работника от выезда в командировку и, как следствие, привлечение его за это к дисциплинарной ответственности.

Вывод . Замена транспортного обслуживания работников, выполнение трудовых функций которых связано с деловыми поездками за пределы офиса в пределах обслуживаемой территории (например, города, города-спутника и области) на оформление однодневных командировок — не лучший и не совсем целесообразный способ решения проблемы.

РЕШЕНИЕ № 2: УСТАНОВЛЕНИЕ РАЗЪЕЗДНОГО ХАРАКТЕРА РАБОТЫ

Суть. В организации для определенных должностей устанавливается разъездной характер работы. Работникам, занимающим данные должности, в соответствии с требованиями ст. 168.1 ТК РФ, оплачиваются расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие), иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Как правило, исходя из практики применения положений ст. 168.1 ТК РФ, данные расходы возмещаются работникам ежемесячно в фиксированной сумме, установленной ЛНА организации (коллективным договором, соглашением).

Условие о разъездном характере работы полежит обязательному включению в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Подобное решение подсказывает работодателям содержание ст. 57 и 168.1 ТК РФ. Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит определение понятия «разъездной характер работы», каждый работодатель вправе сам определить в своем ЛНА (или в коллективном договоре, соглашении) перечень должностей, которым на данном предприятии устанавливается разъездной характер работы.

Согласно разъяснениям Роструда в письме от 12.12.2013 № 4209-ТЗ работодатель вправе установить работнику разъездной характер работы с возмещением соответствующих расходов, предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ, если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах.

Трудности:

• правильно определить характер работы по определенной должности и выполняемым функциям как разъездной непросто;

• с работником, которому устанавливается разъездной характер работы, заключается трудовой договор на «нетиповых»[2] условиях, о чем при подготовке договора специалист по кадрам может просто забыть и не включить соответствующие условия в документ, что может повлечь определенные риски в последующем;

• необходимо рассчитать адекватную рыночным условиям сумму компенсации работникам за разъездной характер работы;

• отмена разъездного характера работы (например, в случае решения работодателя расширить собственный автопарк или в случае заключения со сторонней организацией договора о транспортном обслуживании работников в рабочее время) будет являться уже изменением определенных сторонами условий трудового договора, что потребует от работодателя соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 72 и 74 ТК РФ.

Риски:

• возможность спора с работником по его иску о требовании выплаты компенсации за разъездной характер работы (апелляционное определение Орловского областного суда от 03.07.2014 по делу № 33-1429);

• работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ (решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014), если в трудовом договоре с работником не указан характер выполняемой им работы (разъездной);

• судебные споры с работниками в случае несоблюдения процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора при отмене применения разъездного характера работы и выплаты компенсации за это, а также проверки и выполнение предписаний государственной инспекции труда;

Читать еще:  Нулевой 6НДФЛ нужно ли сдавать

• возникновение конфликтных ситуаций с работниками, которым установлен разъездной характер работы, по вопросу размера компенсации за разъездной характер работы.

Вывод. Установление работникам, чья деятельность связана с постоянными выездами по делам за пределы офиса, но в пределах обслуживаемой территории, разъездного характера работы — решение целесообразное, но требующее со стороны работодателя внимательности в оформлении необходимой для этого документации.

РЕШЕНИЕ № 3: ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ СПЕЦИАЛИСТОВ С СОБСТВЕННЫМ АВТОМОБИЛЕМ

Суть. Работодатель изначально ищет специалистов, имеющих возможность использовать в служебных целях собственный автомобиль.

При принятии такого решения работодатель ссылается на нормы ст. 188 ТК РФ о возмещении расходов при использовании личного имущества работника, устанавливая работнику компенсацию за использование, износ (амортизацию) личного транспорта, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме, а также оформляя их в порядке, установленном в организации (например, путем создания расчета компенсации, издания приказа об установлении компенсации, подписании соглашения и пр.).

Трудности:

• работодатель не сможет много сэкономить при принятии такого решения, хотя расходы на содержание собственного мини-автопарка с водителями (плюс налоговое бремя), конечно, выше его затрат на выплату работникам компенсаций за использование личного транспорта в служебных целях;

• необходим постоянный мониторинг фактического использования работником личного автомобиля, а именно: соотнесение дней использования личного автомобиля в служебных целях и рабочих дней самого работника — компенсация не начисляется за время отсутствия работника на работе (нахождения в отпуске, отсутствия по болезни).

Риски:

• трудовые споры с работниками по вопросам начисления и размерам компенсации за использование личного имущества;

• при отсутствии мониторинга — риск уплаты компенсации в случае фактического неиспользования личного имущества в служебных целях;

• риск подтасовки фактов и документов работниками в целях неправомерного использования права на получение компенсации (предоставление копий документов на владение автомобилем, уже давно проданным к моменту оформления; предоставление документов на более мощный автомобиль, управляемый по доверенности, нежели собственный, — для получения более высокого размера суммы компенсации при расчете и т. д.).

Вывод. Приглашение на работу специалистов с собственным автомобилем для обеспечения служебных поездок специалистов работодателя в пределах обслуживаемой территории — хороший, малорискованный вариант, альтернатива содержанию мини-автопарка служебных автомобилей с водителями.

РЕШЕНИЕ № 4: ОТСУТСТВИЕ РЕШЕНИЯ

Суть. Работодатель, несмотря на необходимость различных специалистов предприятия совершать служебные поездки в сторонние организации, государственные органы и прочие учреждения, никак не обеспечивает их транспортное обслуживание и в то же время никак не компенсирует затраты работников на поездки, то есть не принимает ни одного из ранее рассмотренных решений этой насущной проблемы.

Трудности. Никаких трудностей при подобном бездействии работодатель не испытывает.

Риски:

• недовольство работников, которое может вылиться в обращение в государственную инспекцию труда (ГИТ) по вопросу нарушения прав работников;

• внеплановые проверки работодателя ГИТ;

• судебные споры с работниками;

• слабая вероятность привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (такой риск существует, скорее, только в теории, так как доказать нарушение законодательства о труде, то есть наличие состава административного правонарушения, в бездействии работодателя в данной ситуации чрезвычайно сложно);

• текучесть кадров, обусловленная плохими условиями соотношения объема трудовых функций и условий их выполнения, выполняемой работы и размера заработной платы.

Вывод. Бездействие работодателя в ситуации объективной потребности разрешения вопроса о транспортном обеспечении выездов специалистов предприятия в сторонние организации в целях выполнения служебных обязанностей — наихудший вариант , так как проблема остается нерешенной, а производственные цели работодателя страдают от постоянной текучести кадров, возникшей по причине недовольства работниками условиями труда и его оплаты .

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Анализируя в совокупности все пять вариантов решения проблемы замены содержания собственного мини-автопарка с водителями другими вариантами альтернативного обеспечения транспортного обслуживания специалистов предприятия для совершения частых выездов по служебным целям, можно сделать следующие обобщенные выводы:

  1. Отказ от собственного мини-автопарка и услуг сторонней транспортной организации при сохранении высокой потребности в транспортном обслуживании служебных поездок работников предприятия в пределах обслуживаемой территории требует принятия альтернативных решений.
  2. Бездействие работодателя в данном вопросе чревато увеличением текучести кадров, накаливанием конфликтной обстановки между работниками и работодателем, вероятностью увеличения внеплановых проверок ГИТ и судебных споров.
  3. Наиболее целесообразными альтернативными вариантами решения рассматриваемой проблемы являются: установление некоторым работникам предприятия разъездного/выездного характера работы с выплатой соответствующей надбавки (или другого варианта возмещения расходов, связанных со служебными поездками, в соответствии с требованиями ст. 168.1 ТК РФ) или же прием на работу специалистов, способных использовать личный автомобиль в служебных целях, с установлением им в соответствии со ст. 188 ТК РФ выплаты денежной компенсации за это.
  4. В целях исключения вопросов в толковании слов, работодатель вправе ограничиться применением указания на разъездной, а не выездной характер работы, более привычный для большинства работодателей.

[1] Постановление Правительства РФ от 12.10.2013 № 916 «О порядке и размерах возмещения сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти расходов на проезд в период нахождения в служебной командировке за счет средств федерального бюджета» (в ред. от 15.04.2014) и Постановление Правительства РФ от 04.03.2013 № 180 «О порядке и размерах выплаты вознаграждения преподавателям юридических дисциплин образовательных организаций высшего образования, научным работникам, имеющим ученую степень по юридической специальности, представителям общероссийских общественных объединений юристов за участие в работе экзаменационных комиссий по приему квалификационного экзамена на должность судьи, а также возмещения расходов, связанных с направлением их в служебную командировку для участия в работе указанных комиссий» (в ред. от 06.03.2015).

[2] По сравнению с условиями трудовых договоров иных работников того же работодателя.

Н. В. Пластинина, юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 6, 2015.

Как регламентировать служебные поездки

Авторская колонка Елены Кожемякиной , управляющего партнера юридической фирмы BLS.

Некоторые сотрудники периодически отправляются по заданию в другой город или регион. Но где они находятся в это время: в командировке или служебной поездке? Практика показывает, что путаница в определениях действительно существует.

Командировка и служебная поездка: разграничение понятий

Согласно закону, командировкой считается направление человека по заданию на определенный срок вне места постоянной работы. Со служебными поездками сложнее. Причина трудностей в том, что они в ТК РФ не регламентированы. Ст. 166 ТК РФ лишь объясняет, что такие поездки сотрудников, имеющих разъездной характер работы, командировками не являются.

На практике служебная поездка означает, что исполнение трудовых обязанностей связано с регулярными выездами в определенных границах. В первую очередь они относятся к тем, кто много трудится «в поле». Это, например, курьеры, страховые агенты, медицинские представители, супервайзеры. Но они зачастую хотят считать свои передвижения командировками. А вот законодательные пробелы и отсутствие нужных документов могут создать работодателям совсем ненужные риски.

Читать еще:  Расчет рентабельности виды формулы предназначение

Во-первых, это управленческий риск. Разъездные сотрудники периодически просят признать служебные поездки командировками, компенсировав расходы в соответствии с законом. Очевидно, что управлять сотрудниками, если поездки не регламентированы, намного сложнее. Во-вторых, это судебный риск. Не добившись цели, работник может обратиться в суд с требованием возместить расходы. Наконец, сложности с возмещением из Фонда социального страхования РФ. Если в корпоративных документах не прописаны возможные несчастные случаи во время служебных поездок, будет сложно доказать связь происшествия с производством и получить положенные выплаты из ФСС для пострадавших работников.

Отметим, что служебные поездки могут быть для работодателей более удобными. Прежде всего, платить сотрудникам во время поездок надо в соответствии с окладом, а не по среднему заработку. Суточные платятся только, если человеку придется ночевать вне дома. Кроме того, не надо запрашивать письменное согласие сотрудника с семейными узами и готовить приказ о направлении в каждую поездку. Да и в табеле она обозначается обычными рабочими днями, избавляя вас от лишних хлопот. Но чтобы оценить эти выгоды, надо все четко регламентировать.

Оформление документов

Прежде всего, проверьте внутренние нормативные акты, в которых описан порядок организаций поездок. Мы рекомендуем оформить «Положение о разъездном характере работы» и прописать в нем:

  1. Перечень работ, профессий и должностей с разъездным характером работы. Наличие списка – обязательное требование, в соответствии с ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ.
  2. Порядок планирования и согласования поездок с руководителем. Еженедельные или ежемесячные планы работы сотрудника позволят контролировать поездки и привлекать к ответственности за несогласованные передвижения.
  3. Предпочтительные и альтернативные виды транспорта. В зависимости от расстояния или транспортной доступности можно указать различные варианты (корпоративный, общественный), чтобы избежать необоснованных расходов и снизить риск аварий.
  4. Особенности взаимодействия и способы связи работника с руководителем во время поездки для контроля или учета рабочего времени (если отсутствует геолокация).
  5. Срок и порядок предоставления отчета о служебной поездке.

Также мы рекомендуем детализировать в Положении некоторые особенности поездок:

  • Разъездной характер работы и работа в пути – разные понятия. Ваш сотрудник не трудится пока движется автомобиль, а просто перемещается между точками своей работы, и данный нюанс лучше задокументировать.
  • Расстояние, не входящее в рабочее время, например, «170 км является временем до работы в пути». Если расстояние больше, превышение включается в рабочее время.
  • Лимиты и перечень расходов, порядок согласования и компенсаций, документы для подтверждения затрат.
  • Порядок определения возможности ежедневного возврата домой и расходов по найму жилья.
  • Суточные при поездках на несколько дней.

В трудовом договоре разъездного сотрудника обязательно надо указать характер работы в соответствии со ст. 57 ТК РФ и определить территорию или расстояние. Например, «работнику устанавливается разъездной характер работы. Служебные поездки осуществляются по г. Москве и Московской области». Поездки на большее расстояние или за пределы региона будут считаться командировкой.

Четкость указанной территории имеет одно важное назначение. При несчастном случае в дороге и внеплановой проверке ГИТ надо будет доказать, что происшествие связано с производством. Если вы это докажете, сотрудник или его родственники получат все положенные льготы и компенсации из ФСС. Нетрудно догадаться, что Фонд старается не признавать подобные случаи производственными и не выплачивать компенсации. Поэтому наличие всех документов, полностью и правильно заполненных, – это защита и вас, и ваших сотрудников.

В завершении обратим внимание на одну деталь. Многие думают, что разъездной сотрудник по умолчанию является дистанционным. Но это не так. Если у вашего регионального представителя разъездной характер работы, но договор о дистанционном труде не заключен, вам придется:

  • предоставлять человеку стационарное рабочее место, а, значит, открывать представительство в регионе, даже если его нет;
  • проводить специальную оценку условий труда;
  • решать вопрос, как обмениваться документами с сотрудником. Согласно ТК РФ, с дистанционными сотрудниками возможен электронный документооборот, а с обычными – нет.

Поэтому мы рекомендуем вам заключать с региональными разъездными представителями договоры о дистанционном труде, что существенно облегчит вам текущую работу.

Так или иначе деловой визит в другой город или регион – важнейшее событие. Он должен быть средством развития бизнеса, а не дополнительным риском. Значит, организовать его надо правильно. И тогда вы сможете правильно оформлять документы и уверенно отвечать на вопросы сотрудников, инспекторов ГИТ и суда, если до него дойдет дело.

Оформляем служебную поездку

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2011, N 10

Направление работника в командировку должно сопровождаться оформлением документов. Какую поездку можно признать командировкой? Все ли категории персонала могут быть командированы? Какими нормативными документами руководствоваться при направлении работников по служебному заданию? Какие документы необходимо оформить? На эти и некоторые другие вопросы вы найдете ответы в представленной статье.

Немного о командировке

1. Понятие командировки. Статья 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Сразу возникает вопрос: что считать местом постоянной работы? Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение о направлении в командировки), разъясняет, что местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.

Обратите внимание! В настоящее время сохраняет силу Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее — Инструкция), которая действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу и Положению о направлении в командировки.

Поездка работника, направляемого по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Служебные поездки лиц, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Напомним, что работники, находящиеся в командировке, должны подчиняться режиму рабочего времени учреждения, предприятия или организации, куда они прибыли для выполнения служебного задания. Если там придется работать в выходные, такая работа должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ — не менее чем в двойном размере или в одинарном, но с предоставлением другого дня отдыха. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

В случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха.

2. Гарантии и компенсации, полагающиеся в связи с командировками. На основании ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой:

  • затрат на проезд;
  • расходов по найму жилого помещения;
  • дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иных затрат, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.
Читать еще:  Продавая “незримое 7 эффективных способов повысить продажи услуг “Exilem

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

3. Кого нельзя командировать? Работодателю, желающему направить работника в командировку, стоит проверить, не относится ли тот к категориям персонала, которые нельзя направлять в служебные поездки. Так, в силу п. 2 Положения о направлении в командировки в служебные поездки могут направляться лишь лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Значит, если работник оказывает компании услуги по гражданско-правовому договору, то направить его в командировку нельзя.

Трудовой кодекс также не обошел вниманием данный вопрос и установил, что нельзя командировать:

  • работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);
  • беременных (ст. 259 ТК РФ);
  • несовершеннолетних (ст. 268 ТК РФ) — исключением являются творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
  • работников-инвалидов, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инвалида (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
  • зарегистрированного кандидата для участия в выборах (ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

У некоторых категорий работников работодатель должен запрашивать согласие на направление в командировку для выполнения служебного задания. К ним в силу ст. ст. 259, 264 ТК РФ относятся:

  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие детей до пяти лет без супруга (супруги);
  • опекуны (попечители) несовершеннолетних;
  • родители детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Примечание. Отказ работника, не относящегося к «льготным» категориям, от командировки является нарушением трудовой дисциплины, поэтому смело можно применять к нему меры дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Причем женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ст. 259 ТК РФ). Как запросить согласие на командировку? Приведем образец.

ФГУ «Нижегородский центр стандартизации и метрологии»

О направлении в командировку

Уважаемая Ольга Дмитриевна!

Просим Вас дать согласие на направление в служебную командировку с 28.09.2011 по 30.09.2011 в ФГУП «Полет», находящееся в г. Самаре.

Уведомляем Вас о том, что как работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, Вы можете отказаться от направления в служебную командировку в силу ст. 259 Трудового кодекса РФ.

На командировку согласна. С правом отказа от служебной поездки ознакомлена. 23.09.2011, Зорина

4. Срок служебной поездки. В соответствии с п. 4 Положения о направлении в командировки срок служебной поездки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Выходит, что максимальный срок командировки законодателем не ограничен. Отметим, что не стоит направлять работника по заданию на очень длительный срок, ведь командировка — это выполнение служебного поручения, а не постоянная работа в месте его выполнения. Если надзорные органы при проведении контрольных мероприятий выяснят, что работник фактически выполнял в месте командирования свои трудовые обязанности по трудовому договору, это будет квалифицироваться как перевод и работодателя неминуемо ждет предписание об устранении нарушений трудового законодательства либо штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24.00 включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00.00 и позднее — последующие сутки (п. 4 Положения о направлении в командировки).

Если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Вопрос о явке сотрудника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем.

Оформляем командировку

Для направления работника в командировку необходимо оформить некоторые документы. Их формы установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

На основании п. 6 Положения о направлении в командировки цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое оформляется по форме N Т-10а и утверждается работодателем. Обратим внимание на некоторые особенности его заполнения.

В служебном задании указываются наименование организации в соответствии с учредительными документами, фамилия, имя, отчество командируемого работника, его структурное подразделение и должность.

В графе 3 указываются страна и город, куда командируется работник. Если он отправляется в служебную поездку внутри страны, запись будет выглядеть так: «Россия, г. Магадан». В следующих графах обозначаются организация, в которую направляется работник, даты начала и окончания командировки. Напомним, что начало командировки определяется в соответствии с датой отправления транспортного средства (автобуса, поезда, самолета и т.п.).

Продолжительность поездки, включая выходные и праздничные дни, если таковые выпадают на данный период, указывается в графе 7. А в графе 8 проставляется количество дней командировки без учета времени нахождения в пути. То есть, если работнику на дорогу нужно потратить два дня (туда и обратно), из общего срока эти дни вычитаются.

В графе 9 приводится наименование организации-плательщика, за счет которой финансируется командировка: командирующего либо принимающего учреждения. В графе 10 нужно указать основание для направления работника — это могут быть договор с предприятием, куда направляется сотрудник, служебная записка руководителя структурного подразделения и пр.

Само поручение командированному излагается в графе 11. Затем задание подписывают руководитель структурного подразделения, в котором трудится командируемый, и руководитель учреждения. Далее этот документ можно отдать работнику, а можно хранить в отделе кадров до возвращения командированного.

Краткий отчет о выполнении задания составляется после приезда из командировки, тогда заполняется графа 12.

Пример заполнения служебного задания см. ниже.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector