0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как происходит лишение работника премии по ТК РФ

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время» .

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).
Читать еще:  Срок перечисления НДФЛ в отчете по форме 6НДФЛ

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника» .

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.
Читать еще:  Какие проверки малого бизнеса отменят в 2019 - 2020 году

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ.

Что говорится в законе?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Читать еще:  Какой и как открыть бизнес на трассе

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Основания выплаты премии

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector