0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Депремирование сотрудников основание документальное оформление

Лишение работника премии: основания, порядок, незаконное депремирование

Зарплата трудящегося человека может складываться из нескольких составляющих. Работодатель обязан уведомлять своих работников о них. Кроме того, любой работник должен точно знать, какие части зарплаты и на каких конкретно основаниях могут удерживаться.

Гарантированной составляющей зарплаты будет только оклад. Это тот минимум, который работник за проделанный труд должен получить в любом случае. Иные выплаты, в том числе премиальные, могут обуславливаться рядом обстоятельств. Премия относится к выплате поощрительного характера.

У работодателя по закону нет обязанности премирования. Только право. Соответственно и работники требовать для себя обязательную премию не в праве. Однако это не значит, что работодатель может премировать кого угодно и как угодно на свое только усмотрение. Возможность выплаты премии должна быть предусмотрена принятым в компании (на предприятии) положением о премировании.

Именно в этом документе отражаются виды, порядок расчета и периодичность выплаты премиальных, показатели и общая система оценки труда, дающие основание для премирования, категории работников, которые могут претендовать на конкретные виды премий.

Обязательно в указанном положении отражаются основания для лишения полагающейся премии, а также способы урегулирования споров при возможных разногласиях. С данным положением все работники знакомятся под роспись. Наличие такого положения дает некую гарантию на заслуженную премию тем работникам, которые достигают поставленных рабочих задач и в целом хорошо трудятся.

Если часть заработной платы выплачивается в форме премии, то это должно найти отражение и в трудовом договоре. Осуществление выплаты премиальных оформляется приказом директора.

Такой приказ должен отражать основание премирования, его размер, а также то, премируются все работники, или же это относится лишь к некоторым из них. Если кому-то из работников планируется выплата премиальных в большем (меньшем) объеме по сравнению с остальными, то в приказе приводится их поименное перечисление.

Лишение премии (депремирование) тоже происходит лишь при наличии конкретных оснований. Депремирование можно рассматривать как меру воздействия на качество трудовой деятельности. Однако самостоятельным дисциплинарным взысканием оно не является, хотя и может применяться на ряду с ним.

Поводами для депремирования могут служить следующие обстоятельства: невыполнение рабочих задач, недостижение плана, доказанный ущерб, порча имущества предприятия, невыполнение законных и обусловленных рабочими функциями поручений руководителя, необоснованное отступление от трудового распорядка и пр. Проступок, легший в основу для лишения премии, следует оформить должным образом. Лишить же работника на этом основании премии возможно лишь в течении месяца с даты такого оформления.

Депремирование всегда должно сопровождаться составлением служебной записки, в которой указываются положения, дающие право на премию, и причины для депремирования, а также приказом о лишении полагающейся премии. Если не будет составлено этих документов, депремирование можно считать незаконным. Лишение премии возможно (если имеются для этого весомые основания) в течении 90 дней обжаловать в Трудовой инспекции либо в суде.

Незаконным следует считать также лишение премии тогда, когда трудовое соглашение, с которым при устройстве на работу сотрудник под роспись был ознакомлен, изначально предусматривало не только оклад как составную часть зарплаты, но и выплату премиальной составляющей, если при этом в соглашении не были отражены условия и порядок депремирования.

В указанном случае даже при наличии нарушений со стороны сотрудника лишение премии будет неправомерным. Лишение премии либо сокращение ее объема можно рассматривать в качестве незаконного и тогда, когда это основано на совершении работником проступка, но при этом другой работник, совершивший аналогичный проступок, получил премию в полном объеме.

Двукратное депремирование за один и тот же совершенный работником проступок не правомерно. Не допускается норма положения о премии или в качестве основания депремирования болезнь работника, беременность, выход на пенсию, иные похожие основания. Депремирование подлежит оспариванию, если показатели оценки труда были не достаточно прозрачными.

Иногда работодатели хотят сэкономить на невыплате полагающейся премии при увольнении сотрудника. Если основанием увольнения выступает соглашение сторон, рекомендуется отдельно согласовать условие о выплате причитающихся премиальных. Если данное соглашение имеет стандартную форму, априори права на премию у сотрудника отсутствует.

Поскольку в большинстве случаев увольнений указанное соглашение дополняется формулировкой о том, что расчеты между работником и работодателем произведены, и претензий друг к другу у сторон нет.

Если вы считаете, что уволившись, недополучили положенную премию, запросите у работодателя справку по форме 2-НДФЛ и среднемесячный расчет заработка за предшествовавшие увольнению два года. На основании таких приложенных документов и трудовой книжки вполне возможно, что у вас получится в судебном порядке добиться выплаты положенных надбавок. Споры по трудовым разногласиям не требуют уплаты госпошлины.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию, и каков порядок депремирования?

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Читать еще:  Иностранец с Видом на Жительство Резидент Или Нерезидент

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

  1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
  2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
  3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
  4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Читать еще:  Как зарабатывают блоггеры

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались). Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК. В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты. В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

  • 1 000 – 5 000 р. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.
  • 30 000 – 50 000 р. – для организаций.

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

  • должностному лицу грозит штраф в размере 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
  • предпринимателю – 10 000-20 000 р.;
  • организации – 50 000-70 000 р.

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Читать еще:  Кто может быть освобожден от НДС

Депремирование работников: подходы и оформление

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

  • несоблюдение порядка на рабочем месте;
  • нарушение правил безопасности;
  • наличие претензий со стороны клиентов;
  • допущение ошибок в отчетной документации;
  • не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки:

«При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

  1. Объем: 2500 шт./месяц.
  2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
  3. Снижение издержек без потери качества.
  4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

  • количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
  • процент выполнения плана;
  • качество изделий соответствует установленным стандартам;
  • соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Какие документы оформить

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании?

Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.

Ответственность за незаконное депремирование сотрудников

Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector