Депремирование работников подходы и оформление

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

• Депремирование по закону: как это происходит?
• Какие на то могут быть основания?
• Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

• директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
• индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
• юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Депремирование работников подходы и оформление

Ответственность работодателя

Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

• когда не выполнены установленные показатели премирования
• когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

Работник обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом директора на него было возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишении премии на 50 %. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, что премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. Суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено премирование за положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. С данным Положением и должностной инструкцией Истец был надлежащим образом ознакомлен. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что, поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права.

Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе.

Для того, чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в Положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись.

Работник обратился в суд с заявлении о признании незаконным приказа о депремировании. В судебном заседании было установлено, что приказом работодателя истец был лишен 20% месячной премии за нарушение технологической дисциплины, выразившееся в том, что он производил сборку готовой продукции без использования вспомогательного приспособления. Руководством цеха было дано указание работникам применять в процессе сборки указанное приспособление в целях предотвращения образования царапин на изделии, однако, ни в должностной инструкции слесаря-сборщика, ни в иной нормативной документации, обязательной для соблюдения истцом, как работником, такого требования не содержалось. Истец же утверждал, что работает он аккуратно и брака никогда не допускал, а использование этого приспособление неудобно и замедляет работу.

Суд удовлетворил исковые требования работника. По мнению суда, неиспользование приспособления, обязательность применения которого не вменена в обязанность работника надлежащим образом, не может служить основанием для лишения его премии за нарушение технологической дисциплины. Также суд учел то обстоятельство, что какого-либо брака продукции по результатам работы истца выявлено не было.

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ премия является стимулирующим фактором и включена в сумму оплаты труда работника. Следовательно, если нормативные документы имеют предписания по начислению данного вида вознаграждений сотрудникам, работодатель должен их выдавать. Противовесом обязательствам по выплатам премий является ст. 22 Трудового кодекса, говорящая о том, что материальное поощрение является действием добровольным.

Смысл депремирования состоит не в том, чтобы лишить дополнительного вознаграждения, это заблуждение. Правильное значение – не начислить премию. Если подчиненные не выполняют установленные планы, пренебрегают правилами, имеют дисциплинарные взыскания или замечания, то приказ о депремировании сотрудников – явление неизбежное.

Ниже приведены ситуации, дающие основания для депремирования сотрудников:

• отсутствие на рабочем месте;
• прогул в командировке;
• распитие спиртных напитков на рабочем месте, визит на работу в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• пренебрежение правилами техники безопасности;
• несоблюдение финансовой дисциплины;
• недовольство клиентов;
• недобросовестное ведение отчетности;
• недостачи в товарно-материальных ценностях и т. п.

Работодатель при удержании премии не может ссылаться на трудовое законодательство, так как вопрос о депремировании в Трудовом кодексе РФ не разбирается. Официально данный нормативный документ предусматривает всего три меры пресечения нарушений, и они указаны в статье 192, это предупреждение, выговор и увольнение.

На момент подписания договора о найме нужно особое внимание уделить пункту об оплате труда и ее составляющих.

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Законность депремирования работников

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).