0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ мотивации персонала

Анализ системы мотивации персонала на примере ООО «МПК «Петровский»

Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в сроки: после 5 и 20 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих действуют сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда:

  • — рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда;
  • — рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;
  • — оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

Предприятие ООО «МПК «Петровский» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

  • — должностного оклада, тарифной ставки;
  • — доплат;
  • — премий.

На ООО «МПК «Петровский» существуют следующие методы экономического (материального) стимулирования:

  • — компенсируется работа в сменном режиме. То есть для персонала основной деятельности и работников структурных подразделений, работающих в сменном режиме и режиме круглосуточного обслуживания, производится доплата в размере 40% повременной ставки присвоенного разряда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00);
  • — так же оплачивается каждый час работы в сверхурочное время и работа в выходные и праздничные дни в размере двойной сдельной расценки для работников со сдельной оплатой труда, либо в размере двойной часовой тарифной ставки (оклада), для работников с повременной оплатой труда и получающих должностные оклады. Либо, по договоренности с Нанимателем, работнику может предоставляться другой день отдыха (отгул);
  • — при выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производить доплаты в размере:
    • а) до 30% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ;
    • б) до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при выполнении подсобных или хозяйственных работ, обязательных к исполнению и не терпящих отлагательств.
  • — для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении заданий установлены надбавки за профмастерство:
    • а) III разряд — до 12%;
    • б) IV разряд — до 16%;
    • в) V разряд — до 20%;
    • г) VI разряд — до 24% тарифной ставки присвоенного разряда.
  • — производятся доплаты за вредные и тяжелые условия труда;
  • — в целях стимулирования высококвалифицированных, инициативных и ответственных специалистов установлены надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы — 30% суммы должностных окладов этих работников.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются производственно-технические курсы.

Единовременное пособие выплачивается:

  • — в связи с уходом на пенсию;
  • — работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Кроме того, производятся следующие доплаты:

  • — оплата ритуальных услуг;
  • — в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
  • — пособия женщинам по уходу за детьми.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

Важным стимулом на ООО «МПК «Петровский» является организация труда. Кабинеты отвечают современным требованиям, оснащены современной офисной мебелью, компьютерами, локальной (внутренней) телефонной сетью, установлены кондиционеры, используется все для того, чтобы труд был привлекательным.

А условия труда для рабочих менее привлекательны: место, где рабочие отдыхают во время перерыва это небольшое помещение без отопления и воды.

Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, мы проведем опрос. В этом опросе для работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени:

  • — возможность карьерного роста;
  • — гибкий рабочий график;
  • — материальная мотивация сотрудников;
  • — хорошая атмосфера в коллективе;
  • — стабильность предприятия;
  • — уважение со стороны руководства;
  • — условия труда.
Читать еще:  Электронная подпись ЭЦП для таможни от 2000 рублей

Следует отметить, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые работники, к ним относятся: комплектовщики, технологи, разнорабочие, операторы и т.д. Сотрудники более высокой должности, такие как начальник, мастера выбирают «возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников».

Анализ полученных данных показывает, что на первом месте стоят сразу две наиболее важные потребности это высокая заработная плата и качество рабочего оборудования. В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям согласно приложения В.

В опросе участвовали 5 руководителей, 15 служащих и 126 рабочих.

Оценка результатов проводится по следующей шкале:

В таблице 2.6 отражены результаты проведенных исследований.

Таблица 2.6 — Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

Анализ мотивации персонала

Анализ мотивации персонала на предприятии

ООО «ДВ-торг» в процессе мотивации персонала делает упор на эффект от внешнего стимулирования, а именно на использование материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников в производительном труде. Таким образом, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда предприятие обеспечивает однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

Можно отметить следующие моменты, положительно влияющие на удовлетворение персонала своей работой:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к умениям сотрудников. На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии с требованиями, предъявляемых работой.

2. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности сильный фактор мотивации.

3. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление успешностью работы увеличивает удовлетворенность работой.

4. Материальное премирование. Вознаграждение, это самый мощный мотивационный фактор, стимулирующий личную заинтересованность каждого сотрудника фирмы в наилучшем результате его работы.

Эти моменты часто ускользают из внимания многих руководителей, в гонке за прибылью. В результате чего нарушается баланс интересов, что влечет за собой возникновение конфликтов.

Руководство ООО «ДВ-торг» постоянно учитывает и анализирует потребности коллектива компании. Система мотивации работников предприятия схематично представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10 — Мотивационные факторы

1. Оплата труда работника:

-за перевыполнение плана объема продаж;

-продвижение по профессиональной лестнице;

-участие в управлении предприятием;

-возможность самосовершенствования, самореализации;

-возможность для обучения.

-путевки в санаторно-курортные учреждения;

-страхование от несчастных случаев;

-доставка к месту работы и домой;

-награждение ценным подарком;

-проведение корпоративных вечеринок.

-признание результатов труда;

-награждение по результатам конкурсов.

Социальная политика компании направлена на стабилизацию трудового коллектива и заботу о каждом работнике. У сотрудников отличные условия работы, высокий уровень заработной платы, на рабочих местах создан дух единой команды, сотрудники выполняют такую работу, которая позволяет им общаться.

Периодически проводятся совещания с линейными руководителями не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов.

Неотъемлемой частью мотивационного процесса является справедливая оценка и поощрение достигнутых результатов. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки происходит постоянное обучение работников с помощью руководителей структурных подразделений, а при необходимости на специальных курсах, организуемых соответствующими институтами или госорганами, кроме этого руководители структурных подразделений для собственного профессионального роста используют дистанционное обучение.

Предприятием предоставляется широкий спектр медицинских услуг. Работники обеспечены спецодеждой, средствами индивидуальной защиты. Развивается культурно-массовая и спортивная работа.

Большой популярностью пользуются ежегодные выезды на различные места отдыха, куда работники компании приглашаются всей семьей. Руководитель точно определяет и реализует потенциал каждого работника, поручает им сложные и важные задачи, требующие полной отдачи. Все это удовлетворяет физиологические потребности, социальные потребности, потребности в уважении и в самореализации сотрудников.

Проведенный анализ управления персоналом в ООО «ДВ-торг» позволяет заключить, что в целом коллектив фирмы функционирует стабильно и благополучно. Но для достижения более высокого уровня эффективности труда управляющего персонала организации и соответственно увеличения объемов продаж можно предложить ряд разработанных рекомендаций, указанных в третьей главе настоящей курсовой работы.

Материальное стимулирование в ООО «ДВ-торг» осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения — заработной платы, премий и льгот. Премии выплачиваются за высокий результат деятельности сотрудника. Это стимулирует групповые интересы в фирме, поощряет коллективизм. Выдаются премии за достижение определенных результатов отдельными работниками при: увеличении объема работ и услуг, росте производительности труда, повышении качества работ и услуг и экономии ресурсов.

Рисунок 2.9 — Структура материального стимулирования управляющего персонала ООО «ДВ-торг» (%)

Читать еще:  Срок предоставления больничного листа работодателю или в ФСС

Материальные льготы, выплачиваемые в ООО «ДВ-торг» сотрудникам являются элементами вознаграждения, и предоставляются в дополнение к прочим формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для управляющего персонала количественную ценность. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в общем понимании не являются заработной платой.

Основные цели, которые преследует предприятие при выплате льгот:

– мотивирование сотрудников и повышение их ответственности;

– демонстрирование заботы фирмы о потребностях работников;

– предоставление эффективных, с точки зрения налогообложения, возможностей вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Льготы включают в себя:

– Пенсионное обеспечение (отложенное финансирование, в установленном законом порядке, при помощи вклада в государственный пенсионный фонд, который дает право на гарантированный доход для работника при выходе на пенсию);

– Возмещение телефонных затрат. На всех сотрудников куплены sim-карты и оформлен единый тариф. Телефонные счета по этим номерам на сумму до 500 рублей в месяц оплачивает фирма;

– Доступ в Интернет.

Системы оплаты труда ориентируют сотрудников на достижение результата, нужного фирме, учитывают результаты как всего персонала, так и отдельного работника. Правила распределения вознаграждения известны сотрудникам, и их выполнение поддается контролю.

Анализ системы мотивации сотрудников предприятия

Мотивация в широком смысле может рассматриваться как совокупность движущих сил, побуждающих человека к действию и имеющих целевую направленность.

Основным пунктом в формировании положительных мотивационно-стимулирующих условий для сотрудников является обеспечение позитивного отношения работника к своим должностным обязанностям, для чего необходима популяризация и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, для чего он работает, но и принятие работником условий его труда и нахождения в организации.

Д. МакГрегор, считал, что классический менеджмент определяет работника, как человека, который имеет врожденную неприязнь к труду, нуждается в контроле, не желает брать на себя ответственность. Такой подход МакГрегор назвал теорией X, в противовес которой предложил теорию Y. Согласно этой теории менеджер должен создать условия, в которых сотрудник наиболее полно смог бы раскрыть свои способности, получал бы удовольствие от деятельности, действовал бы самостоятельно и ответственно, проявлял бы инициативу. То есть теория Y обеспечивает интеграцию индивидуальных и организационных целей.

Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в конечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества.

Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей человека, их потребностей и потенциалов (возможностей). В зависимости от объекта мотивации результат деятельности может характеризоваться экономическими или социальными показателями. Такими как величина дохода, повышение статуса, удовлетворение от хорошо сделанной работы, и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существует 2 метода мотивирования сотрудников. Экономический (материальный) и социальный (нематериальный). Чтобы работа в организации была эффективной необходимо сочетание этих двух факторов.

Характеризуя систему мотивации труда в ООО «ЗСК» следует отметить, что она представлена системой, основанной как на материальном, так и нематериальном стимулировании.

Для анализа системы мотивации персонала предприятия ООО «ЗСК», были использованы следующие методы: интервью с директором по персоналу и социальным вопросам для выявления проблем в мотивации, сбор информации из открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а также непосредственное анкетирование сотрудников. Следует уточнить, что ООО «ЗСК» является генеральным подрядчиком на всех объектах ОАО «ГМК «Норильский Никель», поэтому на сотрудников компании распространяются все социальные Нор.Никеля.

В первую очередь перечислим какие мотивационные рычаги использует непосредственно компания, чтобы создать положительную мотивацию у своих сотрудников.

В большинстве своем компания использует материальные рычаги воздействия на персонал или косвенную финансовую помощь, развивая социальные программы.

Так называемы социальный пакет включает в себя:

  • Возможность для всех работников компании каждый год за минимальную сумму от стоимости путевки отдыхать в различных санаториях нашей страны и заграничных курортах. Например, такие санатории как «Заполярье» в городе Сочи, санаторий «Россия» в курортном городе Белокуриха, различные путевки в Италию, Болгарию, Испанию, ОАЭ. Отправлять своих детей в лагеря, находящиеся как загранице, так и на территории РФ.
  • Компания оплачивает ежегодный проезд «в родные города» для своих сотрудников, то есть у компании Норильский Никель есть собственная авиакомпания, и любые передвижения по России в пределах 50000 тысяч рублей оплачивается компанией. Эта позиция распространяется на каждого члена семьи, при условии, что он проживает в городе Норильске.
  • Действуют программы «Наш дом» и «Мой дом» по приобретению жилья. До половины стоимости квартиры оплачивает компания. Жилье предоставляется в Московской области и Краснодарском крае.
  • Развивается негосударственное пенсионное обеспечение в программах «Накопительная долевая пенсия» и «Солидарная корпоративная пенсия»
  • Проводятся корпоративные спортивно-массовые мероприятия. Так например в 2011 году компания приняла участие в организации и проведение проекта «Подготовка кандидатов в параолимпийскую сборную команды России по плаванию».
  • Предоставляются дополнительные льготы и гарантии для новых специалистов компании на территории г. Норильска.
  • Другие программы
Читать еще:  Как работать с сервисом ФНС Прозрачный бизнес

К материальным рычагам относят конечно уровень заработной платы.

Оплата труда работников предприятий Группы основывается на тарифной системе, направленной на дифференциацию и сбалансированность заработной платы в зависимости от уровня квалификации, степени ответственности работников и сложности выполняемой работы.

Есть такие факторы, на которые компания не может воздействовать, например природные условия, в которых приходится жить и работать. Полярный день, полярная ночь, низкие температуры, ураганные ветра, почти бессезонье-8 месяцев в году зима и не очень теплое лето.

Экологическая обстановка в районе. В Норильске находится крупнейший в мире комплекс плавления тяжелых металлов, и свыше 4 млн. тонн кадмия, меди, свинца, никеля, мышьяка, селена и цинка рассеиваются в воздухе в течение года. Жители города страдают от респираторных заболеваний, связанных с загрязнением воздуха в результате деятельности комбината. Кроме того, смертность от респираторных заболеваний намного выше, чем в среднем по России. Это отрицательно сказывается на привлечение новых сотрудников в компанию.

Но есть и свои плюсы работы на крайнем севере: стабильность и работа в международной компании, которая лидирует в своей отрасли. Получение уникального опыта работы за полярным кругом. Компания лояльно относится к новым сотрудникам и всячески помогает им освоится в новых условиях. К плюсам можно отнести и уровень заработной платы, по сравнению с «материком» он достаточно высок, но становится на уровень общероссийской, после того, как работник заходит в обыкновенный продуктовый магазин и видит, что цены на продукты питания и другие виды услуг, в условиях крайнего севера намного выше.

Далее было проведено интервью директором по персоналу и социальным вопросам, для выявления проблем на предприятии. Интервью проводилось на рабочем месте, в комфортной для опрашиваемого обстановке, чтобы он чувствовал себя расслабленно и непринужденно. Для проведения интервью были разработаны вопросы (Приложение 1). В ходе беседы была получена следующая информация:

В настоящее время работники компании в целом удовлетворены работающими социальными программами, которые им предоставляет компания. Любой работник может без проблем пользоваться предоставляемыми льготами. Но на всех предприятиях в целом действует хорошая программа, пункты которой не меняются от года к году. На градообразующих предприятиях принято, что работник не меняет место своей работы в течение всей жизни, а значит принимает такое нематериальное стимулирование не как мотивационный рычаг, а как обычный бонус работы или заботы компании о своих сотрудниках.

Системы оплаты труда в целом понятны для сотрудников. Существует положение об оплате труда и премировании работников ООО «ЗСК», где подробно расписано о системе оплаты работ, труда, порядок установления и ведения профессиональных окладов, тарификации работ и др. Ознакомившись с данным документом, работник сможет легко сам подсчитать сколько он сможет заработать в данный период или какую работу ему обходимо сделать, чтобы получить нужный результат в виде премии.

На предприятии так же существует положении о профессиональном обучении и повышении квалификации персонала. Каждый работник имеет право на обучение, которое может носить непрерывный характер на протяжении всей трудовой деятельности работника. Компания таким образом заботится не только о своих сотрудниках, но и удовлетворяет потребность в высококвалифицированном персонале, способным качественно выполнять работу. В положении подробно расписано каким образом и как работник может пройти обучение, с кем нужно согласовывать данное мероприятие. Обучение проводится за счет компании.

Но между тем. Если ряд негативных фактов, влияющие на работу, как отдельных сотрудников, так и организацию в целом:

Напряженная атмосфера среди сотрудников компании создает отдел безопасности. Отдел следит за соблюдением коммерческой тайны. Это в основном относится к руководящим должностям в фирме. Чувствуется «прессинг» в компании со стороны дирекции — нельзя проявлять лишней инициативы из-за страха быть уволенным за «лишние» мысли по поводу текущего направления развития. Инициатива не принимается как ни со стороны управленцев, так ни со стороны обычных служащих. Менеджмент компании придерживается закрытой информационной политики, это оправдывается необходимостью сохранения коммерческой тайны. В результате таких действий многие социально активные сотрудники не используют свой потенциал до конца.

В компании есть небольшая нехватка квалифицированного персонала. Дело в том, что в последние годы идет тенденция к снижению численности. С одной стороны организация пошла на сокращение сотрудников осознанно, избегая кризисных ситуаций. С другой стороны, после того как кризис прошел, оказалось, что на предприятии некому работать, а те кто работает неохотно стремятся расширять круг своих обязанностей.

Хоть в компании и действует разнообразные рычаги стимулирования сотрудников, все же система требует постоянного обновления. Обновления мотивационной системы не проводилось уже давно.

Был проведен стратегический анализ организационных патологий, который так же выявил отрицательные моменты в руководстве компании, а именно: во-первых, руководство неохотно делегирует полномочия. Таблица и более подробное описание будет приведено в главе 2.1.

Подведем итог в таблице ,где показаны существующие плюсы и минусы для мотивированности сотрудников.

Плюсы и минусы текущей системы мотивации сотрудников

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector